وکیل اداره کار در واقع شخصی است که از تمامی قوانین مربوط به اداره کار،حقوق کارگران و کارفرمایان،بیمه و بخشنامه ها آگاه است و می تواند به اختلافات ایجاد شده بین دو طرف رسیدگی نماید.
09125936332-آقای محمدرضا صیادی 
قرادادهای کاری که بین کارفرما و کارگر قرار دارد،معمولا شامل تمام نکات و مواردی است که باید توسط طرفین اجرا شود.کارفرما از کارگر خواهان انجام کار به صورت پاره وقت یا تمام وقت است و در مقابل کارگر نیز دریافت به موقع حقوق،حق بیمه و موارد دیگر را از کارفرما خواستار است.
اگر کارگری در محل کار دچار حادثه شود چه تکالیفی بر عهده کار فرماست؟
حادثه ای ناشی از کار تلقی می شود که در محیط کار و به سبب کار و در حین انجام وظیفه رخ دهد.در اوقاتی که بیمه شده از محل سکونت به محل کار مراجعه کند و دچار حادثه شود،حادثه ناشی از کار تشخیص داده می شود و همچنین اگر بیمه شده برای کمک به کارگر حادثه دیده دچار آسیب شود،حادثه ناشی از کار تعریف می شود.
ابوالفضل محبی بر اساس ماده ۶۵ قانون تأمین اجتماعی،درصورت وقوع حادثه ناشی از کار،کارفرما مکلف است،اقدامات لازم اولیه را برای جلوگیری از تشدید وضعیت حادثه دیده انجام دهد و گزارش حادثه را ظرف سه روز اداری از تاریخ وقوع به صورت کتبی به سازمان تأمین اجتماعی اطلاع دهد.
به گزارش «تابناک»؛ حادثه ای ناشی از کار تلقی می شود که در محیط کار و به سبب کار و در حین انجام وظیفه رخ دهد.در اوقاتی که بیمه شده از محل سکونت به محل کار مراجعه کند و دچار حادثه شود حادثه ناشی از کار تشخیص داده می شود و همچنین اگر بیمه شده برای کمک به کارگر حادثه دیده دچار آسیب شود نیز حادثه ناشی از کار تعریف می شود.
براساس ماده ۶۵ قانون تأمین اجتماعی،چنانچه کارفرما برای جلوگیری از تشدید وضع حادثه دیده متحمل هزینه هایی شود،از آنجایی که بیمه شده تحت پوشش تأمین اجتماعی است و این سازمان مکلف به ارائه خدمات درمانی به بیمه شدگان است،کارفرما می تواند برای دریافت هزینه های خود به سازمان تأمین اجتماعی مراجعه تا برابر مقررات در این خصوص اقدام شود.
به استناد قوانین تأمین اجتماعی،بیمه شدگان مشمول درصورتی که بر اثر حادثه ناشی از کار مصدوم و یا فوت شوند،تعهدات قانونی به آن ها تعلق می گیرد.درمان،پرداخت غرامت دستمزد ایام بیماری درصورت عدم اشتغال به کار و استراحت،تحویل پروتز و اروتز درصورت نیاز به این وسایل،پرداخت غرامت نقص عضو،هزینه کفن و دفن،پرداخت مستمری ازکارافتادگی جزئی یا کلی ناشی از کار و پرداخت مستمری بازماندگان از تعهدات قانونی قابل ارائه به بیمه شدگان حادثه دیده ناشی از کار است.
لازم به ذکر است،در تعلق تعهدات قانونی فوق به بیمه شده حادثه دیده ناشی از کار،سابقه پرداخت حق بیمه در احراز شرایط لحاظ نمی شود و به بیمه شده با هرسال سابقه پرداخت حق بیمه،کمک های قانونی ارائه می شود.
حادثه ناشی از کار از دیدگاه صندوق تأمین اجتماعی
مطابق ماده ۶۰ قانون تأمین اجتماعی حوادث ناشی از کار حوادثی است که در حین انجام وظیفه و به سبب آن برای بیمه شده اتفاق می افتد مقصود از حین انجام وظیفه تمام اوقاتی است که بیمه شده در کارگاه یا موسسات وابسته یا ساختمان ها و محوطه آن مشغول کار باشد و یا به دستور کارفرما در خارج از محوطه کارگاه عهده دار انجام ماموریتی باشد اوقات مراجعه به درمانگاه و یا بیمارستان و یا برای معالجات درمانی و توانبخشی و اوقات رفت و برگشت بیمه شده از منزل به کارگاه جز اوقات انجام وظیفه محسوب می گردد،مشروط بر اینکه درزمان عادی رفت و برگشت به کارگاه اتفاق افتاده باشد حوادثی که برای بیمه شده حین اقدام برای نجات سایر بیمه شدگان و مساعدت به آنان اتفاق می افتد حادثه ناشی از کار محسوب می شود.
مسئولیت کیفری بروز حادثه
مسئولیت کیفری حادثه،حسب نظر بازرسان کار یا کارشناسان رسمی دادگستری و بر اساس رأی قضایی بر عهده مقصر یا مقصرین حادثه است.حسب ماده ۹۵ قانون کار مسئولیت اجرای مقررات و ضوابط فنی و بهداشت کار بر عهده کارفرما یا مسئولین واحد های موضوع ذکر شده در ماده ۸۵ این قانون خواهد بود.هر گاه بر اثر عدم رعایت مقررات مذکور از سوی کارفرما یا مسئولین واحد،حادثه ای رخ دهد،شخص کارفرما یا مسئول مذکور از نظر کیفری و حقوقی و نیز مجازات های مندرج در این قانون مسئول است.
د در وظایف خود کوتاهی نمایند،می توانند با مراجعه به شعب تشخیص،دادخواست خود را ثبت نمایند.نخستین مرحله در شکایت از کارفرما و یا کارگر،تشخیص رابطه کارفرما و کارگر بین دو طرف دعوا است.پس از آن شعب تشخیص،یک وقت رسیدگی را تعیین و به اطلاع کارگر و کارفرما میرساند تا در زمان تعیین شده به شعب تشخیص مراجعه نمایند و به اختلافات آنها رسیدگی شود.
پس از حضور طرفین در جلسه رسیدگی،رای شعب تشخیص صادر می شود که کارگر یا کارفرما،۱۵ روز فرصت دارند که به این رای اعتراض کنند.برای رسیدگی به موارد حقوقی این کار می بایست به نحوه کار شعب تشخیص تسلط کامل داشته باشید.
بنابراین بهتر است رسیدگی به طرح شکایت خود را به وکیل اداره کار بسپارید.موسسه حقوقی تهران وکیل با در اختیار داشتن کادر مجرب از وکلای باتجربه،میتواند به تسریع روند حقوقی پرونده کمک بسیار زیادی کند.
وکیل دیوان عدالت اداری
دیوان عدالت به عنوان عالی ترین مرجع اداری برای رسیدگی به حقوق و شکایات افراد حقیقی و حقوقی از عملکرد نهادهای دولتی است.به عبارتی در صورتی که واحدهای اداری اقدام به تخلف و یا ضایع نمودن حقوق افراد ذی نفع شوند،این افراد می توانند با مراجعه به دیوان عدالت اداری کشور درخواست احراز وقوع تخلف و باز پسگیری حقوق خود شوند.
در این حالت دیوان عدالت اداری در مسئله وارد می شود و پس از بررسی طرح شکایت و احراز وقوع تخلفات،حکم صادر شده به دیوان عدالت اداری اعلام می شود و از لحاظ کیفری و اعلام وقوع جرم و اجرای مجازات تصمیم گیری می شود.پرونده های دیوان عدالت اداری،دارای سختی و پیچیدگی هایی است که بهتر است انجام امور مربوط به آن را به وکیل متخصص و باتجربه بسپارید.وکلای موسسه تهران وکیل با در اختیتار داشتن وکلای باسابقه دیوان عدالت،میتوانند راهگشای شما در حل این پرونده ها باشند.
مشاوره حقوقی
بسیاری از افراد جامعه در برخورد با مسائل حقوقی که برای آنها اتفاق میافتد،نیازمند دریافت مشاوره حقوقی می باشند.
عدم اطلاع از قوانین حقوقی و قضایی کشور باعث شده تا افراد نتوانند به تنهایی مشکلات حقوقی خود را حل نمایند.
وجود یک مشاور حقوقی خوب می تواند تا حد زیادی مشکلات حقوقی افراد را حل کند و از زوایای قانونی مسائل حقوقی مطلع شوند.مشاوره حقوقی در انواع زمینه های مختلف مانند دعاوی خانوادگی،قراردادهای مالی و تجاری،امور مالیاتی و امور مربوط به شرکت های خصوصی و تجاری میتواند به افراد کمک کند.
بنابراین قبل از اقدام به هرگونه طرح شکایت و یا طرح دعاوی،ابتدا مشکل خود را با یک مشاور حقوقی متخصص درمیان بگذارید تا از ضررهای احتمالی جلوگیری نمایید.
تهران وکیل با ایجاد یک بستر مناسب برای افراد،شرایطی را فراهم آورده که افراد بتوانند در کمترین زمان ممکن و در کلیه زمینه های حقوقی،بهترین مشاوره حقوقی را از کادر مجرب تهران وکیل دریافت نمایند و در وقت و هزینه خود صرفه جویی نمایند.
چگونه بهترین وکیل تهران و وکیل پایه یک دادگستری همینطور بهترین وکیل کیفری ایران را پیدا کنیم؟
اولین و مهمترین اقدام در یک پرونده حقوقی،اخذ یک وکیل مجرب و حرفه ا ی است که از تمامی نکات قانونی و موارد حقوقی اطلاع داشته باشد و بتواند کمک زیادی به پیروزی شما در پرونده نماید.
یک وکیل بامهارت میتواند به جای صرف ساعت ها و روزها از وقت شما در دادگاه،در کمترین زمان ممکن شما را به نتیجه برساند.
ارائه مشکلات و طرح دعاوی توسط یک وکیل پایه یک دادگستری میتواند از ارائه دعاوی ناقص و اشتباه افراد در دادگاه جلوگیری نماید و به بهترین شکل ممکن مسائل حقوقی را حل و فصل نماید.
موسسه وکلای تهران وکیل،با بهره گیری از بهترین وکلای پایه یک دادگستری و ارائه خدماتی مانند: انجام مشاوره تخصصی حقوقی،اخذ بهترین وکیل تهران برای پرونده های پیچیده حقوقی،طرح دعاوی تجاری،خانوادگی و کسب و کار و اخذ بهترین وکیل کیفری در دعاوی کیفری،کمک شایان توجهی به مشکلات مراجعه کنندگان کند.
آیا طلاق توافقی با طلاق توافقی فوری فرق دارد؟
طلاق توافقی نوعی از طلاق است که در آن زن و مرد طبق توافقات انجام شده بین خود،تصمیم به جدایی و طلاق می گیرند.
در طلاق توافقی کلیه موارد طلاق از قبیل: مهریه،نفقه،حضانت فرزند و..مطابق با توافقاتی است که بین زوجین انجام شده است و این موارد برای دادگاه و قاضی پرونده قابل قبول است و حکم دادگاه براساس آن صادر می شود.
طلاق توافقی نیز مانند سایر موارد طلاق دارای پروسه ای است که میبایست توسط زوجین طی شود.اخذ وکیل طلاق می تواند این پروسه را کوتاهتر کند و از تلف شدن زمان دادرسی جلوگیری کند.
هر کدام از زوجین می تواند برای انجام امورات مربوط به طلاق،اقدام به اخذ وکیل طلاق کند.وکیل طلاق می تواند پس از ثبت دادخواست طلاق توافقی توسط زوجین،کلیه امور مربوط به پرونده را بدون حضور طرفین انجام دهد و تاثیر زیادی در سرعت پیشرفت پرونده داشته باشد.
موسسه حقوقی تهران وکیل دارای جمعی از وکلای باتجربه در حوزه طلاق توافقی است که می تواند اقدامات لازم برای انجام طلاق توافقی فوری و در کمترین زمان ممکن را انجام دهد.
- وکیل قصور پزشکی
- وکیل جرایم پزشکی
- وکیل پزشکی
با گستره علم پزشکی،فعالیت های مربوط به موارد پزشکی از جمله: عمل های جراحی،عمل های جراحی زیبایی،درمان های دارویی و سایر موارد درمانی نیز گسترش یافته است.
- قصور پزشکی در واقع شامل خطا یا کوتاهی پزشک در امر طبابت و درمان بیمار است که همه این موارد در قالب بیاحتیاطی،عدم مهارت،بی مبالاتی و عدم رعایت وظایف پزشکی می باشد.
- وکیل قصور پزشکی شخصی است که فعالیت تخصصی وی در حوزه دعاوی مربوط به جرایم پزشکی است و فعالیت خویش را در این حوزه متمرکز کرده است.وکیل جرایم پزشکی می تواند وکالت مربوط به بیمار و یا پزشک را بر عهده بگیرد.
- در دعاوی پزشکی،بهترین عمل برای فرد شاکی این است که از همان ابتدای پرونده نسبت به اخذ وکیل اقدام کند تا پرونده به صورت تخصصی توسط وکیل دنبال شود و از ضایع شدن حق بیمار جلوگیری به عمل آید.
- همچنین در مورد پزشک متخلف نیز ممکن است از پزشک تخلفی سرزده باشد که عمل پزشک،شامل هیچ یک از عناوین مجرمانه نباشد و یا باعث ابطال پروانه پزشکی وی شود.در چنین حالتی بهترین کار در این زمینه،اعطای وکالت به یک وکیل باتجربه و متخصص است.
- شما می توانید با سپردن پرونده پزشکی خود به گروه وکلای تهران وکیل،این اطمینان را داشته باشید که پرونده شما به صورت تخصصی پیگیری می شود و کلیه امور لازم در پرونده را بر اساس تجربه و تخصص خود و به بهترین شکل ممکن انجام دهد.
- موسسه تهران وکیل افتخار دارد با در اختیار داشتن بهترین وکلای شهر تهران اقدام به ارائه کلیه خدمات حقوقی به افراد ساکن در تهران و یا سایر شهرستان ها کند.
- این موسسه دارای گروهی از وکلای مجرب در کلیه زمینه ها و دعاوی حقوقی است و می تواند به شما در حل مسائل حقوقی در کمترین زمان ممکن کمک کند.
در کلیه مسائل مدنی و کیفری اصل بر صلاحیت مراجع دادگستری است.لیکن در مواردی به مانند اختلافات کارگرو کارفرما،امور ثبتی،مالیاتی،شهرداری،مقرراتی وضع شده که رفع اختلاف بین بعضا مردم با مردم و نیز مردم با سازمان های دولتی و عمومی در صلاحیت هیات ها و کمیسیون های خاصی قرار گرفته است.در مورد اول که موضوع بحث ماست،ماده ۱۵۷ قانون کار مقرر می دارد هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار،قرارداد کارآموزی،موافقت نامه های کارگاهی یا پیمان های دسته جمعی کار باشد،در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آنها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد،از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش،از طریق هیأت های تشخیص و حل اختلاف رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.در این نوشتار ابتدا به موارد قابل طرح در مراجع دادگستری،سپس در هیات های تشخیص و حل اختلاف و نیز هیأت های بدوی و تجدیدنظر تشخیص مطالبات سازمان تأمین اجتماعی و در انتها به موارد صلاحیت دیوان عدالت اداری خواهیم پرداخت.
۱ـ مراجع دادگستری
دادسرا و دادگاه های دادگستری با شکایت طرفین قرارداد کار در موضوعات و جرائمی که حتما می بایست در مراجع قضایی رسیدگی شود،تحقیق را آغاز و براساس آیین دادرسی کیفری،نسبت به صدور قرار و یا رأی مقتضی اقدام خواهند نمود.به عنوان نمونه حوادث ناشی از کار که به علت قصور صورت گرفته باشد ارائه دلایل انتساب تقصیر یا قصور بر عهده مدعی بوده و در صورت اثبات،محکوم علیه به پرداخت دیه و خسارت محکوم خواهد شد.مثال دیگر توهین و فحاشی هر یک از طرفین نسبت به یکدیگر می باشد که ابتدا در دادسرا تحقیق و در صورت صدور کیفرخواست،در دادگاه های جزایی رسیدگی و حکم لازم صادر خواهد شد.در واقع موارد فوق گرچه ممکن است در محیط کارگاه و محل کار صورت پذیرد،لیکن قدر متیقن این است که به همراه موارد مشمولین کیفری موضوع قانون کار،قوانین عمومی حاکم بر آن هاست.
هم چنین در صورتی که در ماهیت قرارداد کار اختلاف باشد مانند موارد ابطال قرارداد کار یا قراردادهای پیمانکاری یا مقاطعه کاری رسیدگی به موضوع اجرت و دستمزد کارگر در فرض شمول قانون مدنی مانند بهره گیری و استیفا از توان کودکان کم تر از سن قانونی و یا خسارات ناشی از مسئولیت مدنی کارفرما بر عهده محاکم دادگستری می باشد،بدیهی است بر خلاف شکوائیه در مسائل جزایی که در اوراق معمول قابل طرح است،باید موارد مذکور در قالب دادخواست با پرداخت هزینه های دادرسی و عندالزوم حق الزحمه وکیل و کارشناس به محاکم حقوقی تقدیم شود.
به علاوه قابل ذکر است که مرجع تجدید نظر در خصوص احکام صادره زائد بر مبلغ سیصد هزار تومان و دعاوی غیرمالی،دادگاه های فوق دادگاه های تجدیدنظر مرکز هر استان می باشد.
در پایان این قسمت توجه به این مهم نیز اهمیت دارد که به موجب قوانین جاری،دایره اجرای احکام دادگستری علاوه بر اجرای آرای صادره از دادگاه های خود،مرجع اجرای آرای صادره از هیات های تشخیص و هیأت حل اختلاف هم می باشد.بدین ترتیب چنان چه رأی قطعی به نفع کارگر صادر شد و لیکن کارفرما از آن تبعیت ننمود با درخواست کارگر،عین رأی به دادگستری محل ارسال تا پس ازصدور برگه اجراییه به کارفرما ابلاغ شود.
بدیهی است،چنانچه رأی مبنی بر بازگشت به کار باشد،کارفرما به مدت ده روز پس از ابلاغ اجراییه فرصت دارد تا کارگر اخراجی را به کار گمارد.هم چنین اگر رأی صادره مبنی بر مطالبه طلب از کارفرما باشد وی می بایستی ظرف مدت یک ماه از تاریخ ابلاغ اجراییه طلب کارگر را بپردازد و الا کارگر می تواند تقاضای توقیف اموال کارفرما (اگر دولت یا نهادهای عمومی نباشد) را معادل طلب خود بنماید.
۲ـ هیأت تشخیص
مرجع بدوی جهت رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما،هیأت تشخیص است.براساس قانون کار ترکیب هیأت مزبور متشکل از یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی،یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان و یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن های صنعتی کارفرمایان استان می باشد.البته وزارت کار می تواند حسب نیاز و در مورد صورت لزوم نسبت به تشکیل چند هیأت تشخیص در سطح هر استان اقدام نماید.
در خصوص وظایف هیأت تشخیص باید توجه داشت هم شامل موارد فردی و هم جمعی است.در واقع بر اساس ماده یک آئین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات های تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده ۱۶۴ قانون کار،مصوب ۳ر۱۰ر۱۳۸۰ وظایف هیأت عبارتند از:
- رسیدگی و اتخاذ تصمیم در خصوص دعاوی و اختلاف (اعم از فردی یا جمعی) بین کارفرما و کارگر ناشی از اجرای مقررات قانون کار و سایر مقررات مربوط.
- رسیدگی و اتخاذ تصمیم در خصوص دعاوی و اختلاف ناشی از اجرای قرارداد،موافقت نامه های کارگاهی و پیمان های دسته جمعی.
- رسیدگی و اتخاذ تصمیم در خصوص دعاوی و اختلاف بین کارفرما و کارآموز ناشی از قانون کار و سایر مقررات مربوط.
- رسیدگی و اتخاذ تصمیم در خصوص دعاوی و اختلاف ناشی از قرارداد کارآموزی.
- البته گرچه در موارد فوق نقش هیأت تشخیص نوعی قضاوت است لیکن حسب قانون کار نقش آن به وظایف دیگری و به نوعی تبدیل به هیأت سازش نیز تبدیل می گردد.
- جلسات هیأت های تشخیص با حضور هر سه نفر اعضا به ریاست نماینده وزارت کار در ساعات اداری و عندالزوم خارج از وقت اداری درواحد کار و امور اجتماعی تشکیل می گردد.صورت جلسات اظهارات طرفین دعوی و نیز تصمیمات اتخاذ شده در دفتر مخصوص ثبت و طرفین می توانند در صورت تمایل و با درخواست کتبی از اوراق پرونده فتوکپی تهیه نمایند.
۳ـ هیأت حل اختلاف
هیات های حل اختلاف عمدتا در مراکز استان ها و برخی از شهرستان ها بنا به ضرورت و به تشخیص وزارت کار و امور اجتماعی تشکیل می گردد.براساس ماده ۱۶۰ قانون کار،هر هیأت حل اختلاف دارای ۹ عضو است:
الف) سه نفر نمایندگان دولت:
- مدیرکل کار و امور اجتماعی استان یا نماینده او.
- فرماندار شهرستان یا نماینده او.
- رئیس دادگستری شهرستان یا نماینده او.
ب) سه نفر نمایندگان کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان یا کانون انجمن های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه.
ج) سه نفر نمایندگان کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه.
با شرایط مذکور نقش هیأت حل اختلاف عمدتاً رسیدگی به اعتراضات هر یک از طرفین اختلاف از آرای هیأت تشخیص و به عبارت دیگر مرجع تجدیدنظر می باشد.لیکن در مواردی از قبیل اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه بندی مشاغل می تواند رسیدگی نخستین نماید.
جلسات هیأت حل اختلاف با دعوت از نمایندگان فوق الاشاره توسط واحد کار و امور اجتماعی و به ریاست مدیرکل و امور اجتماعی و یا نماینده وی در ساعات غیراداری و بعضاً ساعات اداری در محل واحد مزبور خواهد بود.
حد نصاب لازم جهت رسمیت جلسات حداقل هفت نفر از اعضا بوده و در غیر این صورت تصمیمات متخذه از درجه اعتبار برخوردار نخواهد بود.هم چنین تصمیمات هیأت باید به اتفاق آراء و یا با اکثریت ۴ رأی از ۷ رأی و ۵ رأی از ۹ رأی اتخاذ شود.
لازم به ذکر است چنان چه جلسات هیأت با حضور ۸ نفر از اعضاء تشکیل شود و این تعداد به دو بخش مساوی موافق و مخالف تقسیم شود،رأی گروهی قاطع است که نماینده واحد کار و امور اجتماعی در آن حضور دارد.هم چنین به منظور بررسی کارشناسانه و دقت در تصمیم گیری،قانون کار مقرر داشته هیأت های حل اختلاف می توانند در صورت ضرورت از مسئولین و کارشناسان انجمن ها و شوراهای اسلامی واحدهای تولیدی،صنعتی،خدماتی و کشاورزی دعوت به عمل آورده از نظرات مشورتی آنان بهره گیری نمایند.
نظر به این که موضوع اخراج برای کارگران اهمیت حیاتی داشته و مستقیماً به امنیت روانی و شغلی وی ارتباط دارد،از این رو به صراحت ماده ۱۶۵ قانون کار در صورتی که هیأت حل اختلاف،اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص دهد حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حقوق او را از تاریخ اخراج صادر می کند.
گفتنی است،در مواردی که اخراج کارگر به دلیل این که کارفرما دچار اختلال و رکود اقتصادی یا ورشکستگی رخ دهد که به ناچار منجر به توقف کارگاه شود و منجر به تعدیل کارگران شود،این گونه موارد مشمول قسمت اخیر ماده فوق شده و کارگر استحقاق دریافت یک ماه آخرین حقوق ضرب در سنوات اشتغال را دارد.
البته همان طوری که در موارد تعلیق آمده است،چنان چه به لحاظ اموری مانند ایجاد مزاحمت یا آلودگی زیست محیطی و یا عدم رعایت مقررات ایمنی و بهداشتی به حکم قانون یا مراجع صلاحیت دار کارگاه تعطیل شود،عللی برای اخراج تلقی نمی شود مگر این که به موجب رأی مراجع حل اختلاف امکان راه اندازی مجدد آن میسر نباشد که در این موارد اخراج کارگر موجه تلقی و به قرارداد کار خاتمه داده می شود.در غیر این صورت چنان چه در تبصره ماده ۱۶۵ قانون کار مقرر شده،اگر اخراج کارگر در مراجع حل اختلاف غیرموجه تشخیص و رأی به اعاده به کار وی و پرداخت حقوق ایام بلاتکلیفی او صادر شود و یا کارگر تمایل به بازگشت به کار سابق نداشته باشد،کارفرما مکلف است به موجب تبصره ماده فوق و براساس سابقه کار به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد به عنوان حق سنوات بپردازد.
در خصوص «حق سنوات» تجزیه و تحلیل از سه مورد دیگر نیز ضروری به نظر می رسد که شایسته است حسب مورد،در احکام مراجع حل اختلاف ملحوظ واقع شود:
اول این که: به موجب ماده ۲۷ قانون کار این مزایا حتی برای کارگرانی که اخراج آنان حاصل قصور و نقض آئین نامه های انضباطی است نیز می شود.بدین توضیح که در فرض مزبور و در صورت تذکرات کتبی و اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار،کارفرما حق دارد علاه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد را فسخ کند.
بنابراین چنان چه ملاحظه می شود در صورتی که کارگر حتی در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید،کارفرما مکلف شده علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه در ازای هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر به عنوان حق سنوات به وی پرداخته،سپس قرارداد کار را فسخ نماید.به علاوه در صورت ترک کار توسط کارگر حتی در مواردی که زیان هایی را نیز به دنبال داشته باشد،کارفرما مکلف است کلیه حقوق ناشی از قرارداد را به وی یا وراث او پرداخت نماید.
دوم این که: به موجب قانون کار،هرگاه خاتمه قرارداد کار در اثر از کارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد،وی به نسبت هر سال سابقه خدمت استحقاق دریافت یک ماه آخرین حقوق را دارد.لیکن چنان چه کاهش توانایی های جسمی و فکری وی،به تأیید کمیسیون پزشکی ناشی از کار باشد میزان آن دو ماه آخرین حقوق به ازاء هر سال سابقه اشتغال خواهد بود.
سوم این که: در خصوص مزایای پایان کار کارگرانی که در قراردادهای کار معین و یا قراردادهای موقت به کار گرفته می شوند،پرداخت حق سنوات بر اساس تبصره ۴ ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر مصوب ۱ر۲ر۹۴،به نسبت مدت کارکرد به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد به کارگر پرداخت می شود.
بدیهی است شرایط مذکور حداقل هایی است که مطابق قانون کار تعیین گردیده از این رو اگر به موجب توافق کتبی یا شفاهی ضمن قرارداد دریافت مبالغ بیشتری ولو در مدت کم تر از یک سال پیش بینی شود،رقم مذکور ملاک حق سنوات خواهد بود.هم چنین چنان چه مزایای پایان کار به صورت سالانه پرداخت شود،با توجه به این که حسب ماده ۲۴ قانون کار یک ماه آخرین حقوق کارگر ملاک حق سنوات می باشد،از این رو مبالغ پرداخت سالانه علی الحساب تلقی و کارفرما مکلف است در پایان قرارداد کار مبلغ مابه التفاوت را به کارگر بپردازد.
هیأت های بدوی و تجدیدنظر تشخیص مطالبات سازمان تأمین اجتماعی و نحوه وصول مطالبات سازمان
قبل از ورود به بحث لازم به ذکر است،براساس ماده ۲۸ قانون تأمین اجتماعی کارفرما وظیفه دارد حق بیمه کارگر را به سازمان تأمین اجتماعی بپردازد،حق بیمه کارگر ۳۰ درصد حقوق اوست که ۳ درصد آن به عهده دولت و از مابقی ۷ درصد به عهده کارگر و ۲۰ درصد را کارفرما می پردازد،در مشاغل سخت و زیان آور حق بیمه ۴ درصد بیش از مشاغل عادی تعیین شده که پرداخت آن نیز در سهم کارفرما قرار دارد.
به استثنای ۳ درصد سهم دولت که یکجا و سالانه از طرف دولت پرداخت می شود،کارفرما وظیفه دارد ۷ درصد حق بیمه که به عهده کارگر می باشد را همه ماهه از حقوق او کسر و به اضافه ۲۰ درصد (یا ۲۴ درصد در مورد مشاغل سخت و زیان آور) سهم خود بابت بیمه کارگر به سازمان تأمین اجتماعی حواله نماید و حتی اگر سهم کارگر را از حقوق او کسر ننماید،تأدیه آن به عهده کارفرما می باشد.مضافاً این که بنا به تشخیص کمیته کارهای سخت و زیان آور استان،۴ درصد بیمه مشاغل سخت و زیان آور به حساب تأمین اجتماعی واریز می شود.
علاوه بر موارد اشاره شده، به موجب ماده ۵ قانون بیمه بیکاری ۳ درصد به عنوان حق بیمه بیکاری اضافه شده که پرداخت آن نیز به عهده کارفرماست.
حق بیمه هر ماه باید حداکثر تا آخرین روز ماه بعد پرداخت شود.هم چنین کارفرما وظیفه دارد لیست حقوق یا مزد کارگران را به سازمان تأمین اجتماعی ارسال نماید.
در مواردی که لیست حقوق یا مزد از طرف کارفرما ارسال نشود یا در متن لیست های ارسالی مغایرت یا اختلافی وجود داشته باشد و کارفرما آن را رفع نکند،سازمان تأمین اجتماعی رأساً نسبت به تعیین و وصول حق بیمه اقدام خواهد نمود.
در مواردی که حق بیمه به علل مذکور توسط سازمان مذکور تعیین می گردد باید به کارفرما ابلاغ شود،کارفرما چنان چه آن را بپذیرد وظیفه دارد حق بیمه تعیین شده را به سازمان بپردازد و الا از تاریخ ابلاغ ۳۰ روز فرصت دارد تا به آن اعتراض نماید.چنان چه ظرف ۳۰ روز به آن اعتراض ننماید،تشخیص سازمان قطعی شده و از طرف سازمان وصول می شود.
به موجب ماده ۵۰ قانون تأمین اجتماعی مطالبات سازمان تأمین اجتماعی در حکم اسناد لازم الاجرا بوده و طبق مقررات مربوط به اجرای مفاد اسناد رسمی به وسیله مأمورین اجرای سازمان قابل وصول است.
براساس مقررات جاری چنان چه کارفرما ظرف ۴۸ ساعت از تاریخ ابلاغ اخطار،حق بیمه قطعی شده مذکور را نپردازد یا ترتیبی برای پرداخت آن فراهم نکند،سازمان اقدام به صدور اجرائیه خواهد نمود.و بدهکار یک ماه از تاریخ ابلاغ اجراییه فرصت دارد آن را پرداخته یا ترتیبی برای پرداخت بدهد یا مالی معرفی نماید پس از ابلاغ و قبل از انقضای مهلت یک ماهه نیز دایره اجرا سازمان می تواند معادل مبلغ اجرائیه را به اضافه ۳۰ درصد آن توقیف نماید و برای توقیف اموال مورد نظر چنان چه ورود به محل لازم باشد و بدهکار مانع شود انجام توقیف اموال با حضور نماینده مرجع قضایی یا نماینده نیروی انتظامی یا دهبان به عمل می آید.
پس از توقیف اموال، ارزیابی و مزایده به عمل آمده و اموال توقیف شده به فروش می رسد.در ضمن حق اجرای عملیات اجرایی نیم عشر مبلغ مندرج در اجراییه است و چنان چه بدهکار ظرف یک ماه از تاریخ ابلاغ اجراییه ترتیب پرداخت بدهی را بدهد نصف آن وصول خواهد شد.
اما چنان چه کارفرما ظرف مهلت قانونی اعلام شده به تشخیص سازمان تأمین اجتماعی نسبت به میزان حق بیمه اعتراض نماید،اعتراض مطروحه در هیأت بدوی تشخیص مطالبات سازمان مطرح می شود.
بدیهی است،رأی صادره باید به کارفرما و سازمان تأمین اجتماعی ابلاغ شود.چنان چه رأی صادره تا مبلغ ۵ر۱ میلیون ریال و کمتر باشد و یا این که تا ۲۰ روز پس از ابلاغ مورد اعتراض کارفرما یا سازمان تأمین اجتماعی قرار نگیرد قطعی و لازم الاجرا خواهد بود و به ترتیبی که در رابطه با وصول مطالبات قطعی سازمان تأمین اجتماعی اشاره شد از کارفرما وصول می شود.لیکن چنان چه رأی صادره بیش از ۵ر۱ میلیون ریال باشد و در فرجه قانونی ۲۰ روزه مورد اعتراض یکی از طرفین (کارفرما سازمان تأمین اجتماعی) واقع شود به هیأت تجدیدنظر تشخیص مطالبات سازمان تأمین اجتماعی ارجاع می شود.
در پایان لازم به ذکر است،هیأت های تجدیدنظر سازمان تأمین اجتماعی صرفاً در مراکز استان ها تشکیل می شوند و آرای آن قطعی و لازم الاجرا می باشد.قابل ذکر است نام سازمان تأمین اجتماعی در قانون فهرست نهادهای عمومی غیردولتی مصوب ۱۳۷۳ مقید است و نتیجتاً اعتراض و شکایت و تظلمات مردم از تصمیمات سازمان تأمین اجتماعی قابل طرح در دیوان عدالت اداری می باشد.
هم چنین در صورتی که سازمان تأمین اجتماعی بخشنامه یا دستورالعمل خلاف قانون صادر نماید تقاضای ابطال آن در هیأت عمومی دیوان عدالت اداری میسر است،علاوه بر آن آراء قطعی هیأت های بدوی و تجدیدنظر تشخیص مطالبات سازمان تأمین اجتماعی قابل شکایت در دیوان عدالت اداری می باشد.بدیهی است طرح شکایت مانع اجرای آراء قطعی مزبور نیست مگر آن که از طرف شعبه دیوان دستور موقت توقیف عملیات اجرایی صادر شود.
در جامعه امروزی،ارگان ها و نهاد های مختلفی وجود دارند که مطابق با قانون،وظیفه خدمات رسانی به مردم در در زمینه های مختلف را دارا هستند.بعضی از این ارگان ها و نهاد ها به دلیل وسعت ارائه خدمات و وظایفی که دارند و همچنین انتظار بالای جامعه از آنها،برای اینکه بتوانند به وظایف خود کامل و بدون کمی و کاستی عمل نمایند،باید دارای کارمندان و کارکنان متعددی باشند تا بتوانند به وظایف خود در مقابل قشر وسیعی از جامعه که از آن ها انتظار خدمات دارند،رسیدگی کنند.
به گزارش «تابناک»؛ این سازمان ها و نهاد ها اصولا برای ارائه خدمات به مردم خودشان مستقیم وارد عمل نمی شوند،بلکه به دلایل مختلف با انعقاد قرارداد های پیمانکاری،وظایف خود را به پیمانکار محول می کنند.پیمانکار و افراد تحت سرپرستی او مطابق با قانون،دارای یکسری حقوق و تکالیف نسبت به یکدیگرند.
قراداد های پیمانکاری چیست
قرارداد پیمانکاری به بیان ساده عبارت است از اینکه؛ شخصی (کارفرما) فعالیت ها،اقدامات را که خود قادر به انجام آن نیست،به شخص دیگری (پیمانکار) که می تواند اعم از شخص حقیقی و حقوقی باشد واگذار نماید.
موضوع قرارداد های پیمانکاری ممکن است در زمینه های مختلفی از جمله ساخت و ساز،حمل و نقل،ارائه خدمات مختلف برای مثال؛ رنگ آمیزی جدول های یک خیابان،آسفالت نمودن خیابان و… باشد.
قرارداد های پیمانکاری دارای آثار و ابعاد مختلفی است که بسته به مدت کار،تخصص،توافق طرفین و… بستگی دارد.همچنین قرارداد های پیمانکاری از پیچیدگی ها و گستردگی های مختلفی برخوردار است که از بحث اصلی ما خارج است.
اما موضوعی که در این مطلب قصد داریم به آن بپردازیم و مطالب بیان شده،همگی مقدمه ای از مطلب اصلی محسوب می شود،بحث مسئولیتی است که قانون بر عهده پیمانکار قرار داده و آن هم بیمه نمودن تمامی اعضا و پرسنل تحت نظر خود است که در ادامه متن بیشتر به آن پرداخته می شود.
الزامی بودن بیمه
به موجب ماده۳۸قانون تامین اجتماعی،کلیه ی کارفرمایان و پیمانکاران موظف هستند که نسبت به بیمه نمودن تمامی افراد زیرمجموعه خود اعم از کارمند و کارگر اقدام نمایند.
این اقدام قانون گذار که جنبه حمایتی از کارگران دارد،که به تبع خطرات و آسیب هایی که هر کارگری را در حین انجام کار با مخاطره روبه رو می کند به وجود آمده که اقدامی شایسته و قابل تقدیر است.
لازم به ذکر است که این امر به قدری مهم و قابل توجه و تامل است که قانون گذار مقرر داشته که کارفرما موظف است 5 درصد کل مبلغ قرارداد پیمانکاری را نزد خود نگه داشته تا پیمانکار اقدام به دریافت مفاصاحساب (تسویه حساب) از تامین اجتماعی گردد و درنهایت اقدام به پرداخت آن 5 درصد کند.
اما اگر کارفرما بدون توجه به مقرره بیان شده نسبت به پرداخت تمام قرارداد پیمانکاری به پیمانکار اقدام کند،درصورتی که پیمانکار به وظایف خود عمل ننموده باشد یا بدهی به سازمان تامین اجتماعی داشته باشد،کارفرما مسئول پرداخت بدهی خواهد بود.
چه قرارداد هایی مشمول ماده۳۸ قانون تامین اجتماعی می شود؟
در این خصوص قانون سه گروه از قرار داد ها را مشمول ماده۳۸دانسته است که البته همین سه دسته قشر وسیعی از فعالیت و خدمات را شامل می شود که به شرح زیر است؛ قرارداد مشمول ضوابط طرح های عمرانی
-قرارداد های غیر عمرانی
-موارد خاص قرارداد های غیر عمرانی
درخصوص قرارداد های دسته اول لازم به ذکر است که تمامی قرارداد های پیمانکاری و مشاوره ای در زمره این دسته قراردارند.همچنین قرارداد هایی که تمام یا بخشی از اعتبارات آن توسط دولت،اعم از ملی،استانی و منطقه ای تامین شده باشد در دسته اول قرار می گیرد.
درتعریف قرارداد های غیرعمرانی باید گفت،قرارداد هایی که توسط اشخاص حقیقی یا حقوقی منعقد می شود که بودجه و اعتبار آن توسط دولت تامین نمی شود.
این قرارداد ها به دوصورت است؛ یا طرف قرارداد که می بایست کار مورد توافق را انجام دهد دارای نیروی انسانی است یا اینکه صرفا به وسیله دستگاه و ماشین آلات قرار است کار مورد نظر صورت پذیرد.
درنهایت دسته سوم موارد خاص قرارداد های عمرانی که به شرح زیر است؛
- پیمانکارانی که دارای کارگاه تولیدی،صنعتی و فنی می باشند.
- قرارداد های خرید و فروش
- قرارداد های گازرسانی
- قرارداد های خدمات شهری و نگهداری فضای سبز
- قرارداد های طراحی و ساخت نرم افزار و ارائه خدمات رایانه ای
- قرارداد های حسابرسی،تحقیقاتی و پژوهشی
همانطور که ملاحظه می کنید این سه دسته از قرارداد ها بسیاری از فعالیت ها و خدماتی را که امروزه در جامعه محقق می شود را پوشش داده و کمتر قراردادی را شاید بتوان یافت که مشمول ماه ۳۸تامین اجتماعی که همان بیمه اجباری کارکنان و کارمندان یک مجموعه است را شامل نشود.
میزان حق بیمه
حال که با ماده۳۸ قانون تامین اجتماعی آشنا شدیم و همچنین دریافتیم که چه قرارداد هایی مشمول ماده۳۸ قانون تامین اجتماعی می شوند،باید به مبحث مهم دیگری در خصوص میزان پرداختی حق بیمه پرداخته شود.
مطابق با ماده ۲۸قانون تامین اجتماعی،میزان پرداختی حق بیمه کارگران و کارمندان عبارتست از.
میزان بیست و هشت درصد مزد یا حقوق است که هفت درصد آن به عهده بیمه شده و هجده درصد به عهده کارفرما و سه درصد به وسیله ی دولت پرداخت خواهد شد.
سوالات رایج وکیل اداره کاره
در صورتی که کارفرما اعضای خود را بیمه ننماید آیا از این امر می توان شکایت کرد؟
بله و کارگر می تواند با به همراه داشتن مدارک اشتغال خود به هیات تشخیص اداره کار مراجعه و شکایت نماد
مجازات کارفرما درصورت بیمه نکردن کارگر چیست؟
در صورت اثبات این امر،کارفرما علاوه بر پرداخت حق بیمه،به جزای نقدی معادل ۲ تا۱۰برابر حق بیمه محکوم می شود.
آیا توافق کارگر و کارفرما درخصوص عدم بیمه صحیح است؟
کارفرما مکلف به بیمه نمودن کارگر است و هر شرط و توافقی در این زمینه صحیح نمی باشد.
در نظام اقتصادی ایران کارگران و کارفرمایان از نقش مهمی برخوردارند،به طوری که در تعدادی از قوانین ایران به نقش حقوقی این دو عنصر نظام اقتصادی ایران اشاره های متعددی شده است.قانون کار ایران که به عنوان مهمترین قانون در ارتباط با نحوه فعالیت کارگران و کارفرمایان در سال 1369 تدوین شده در مواد متعدد به وظایف،حقوق و تکالیف کارگران و کارفرمایان در قبال یکدیگر توجه کرده و سعی بر این داشته تا حدی که امکان پذیر است تعادلی بین این عناصر برقرار کند.
به گزارش «تابناک»؛ بی شک هدف قانونگذاران از وضع قوانین و مقررات،تعیین الگوهای مناسب برای رسیدن به نظم اجتماعی مطلوب است.تحقق این مهم در مرحله نخست در گرو آشنایی از قوانین و مقررات مزبور خواهد بود.رابطۀ کارگری و کارفرمایی به اقتضای طبع خود و نیز به موجب قانون،آثار حقوقی متعدد و متنوعی را در بر دارد.حکم بخش عمده ای از آثار این رابطه را قانون کار در دوازده فصل و بیش از 200 ماده قانونی تعیین کرده است.
کارگر از نگاه قانون کار
به استناد ماده ٢ قانون کار،کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد،حقوق،سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند.با تـوجه به عبـارت «کسـی است» در ماده فوق،تکلیف روشن است که کارگر یک شخص حقیقی است و شخص حقوقی مانند مؤسسات و شرکت ها به هیچ عنوان کارگر تلقی نمی گردند و مشمول این ماده قانون نمی شوند.در واقع این مـوضوع قائم بر شخص بودن کارگر را مشخص می کند چرا که شخص حقیقی در واقع همان انسان طبیعی است که می تواند موضوع حق و تکلیف واقع شود.موضوع دیگر در شناسایی کارگر عبارت «به هر عنوان» در ماده مذکور است.این عبارت عام بودن مفهوم کارگر را می رساند.
کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد،حقوق،سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند
با در نظر گرفتن این نکته متوجه خواهیم شد که انجام تمامی کارها از قبیل یدی یا فکری جزو فعالیت کارگری محسوب می شود و عناوینی مانند «دکتر» یا «مهندس» تأثیری در شمول یا شامل نشدن این ماده به آنها ندارد.به طور مثال یک نفر پزشک که برای یک بیمارستان فعالیت دارد یا در مؤسسه پژوهشی یا کارخانه تولیدی کار می کند کارگر تلقی شده و مشمول این ماده است.با این تفاسیر باید گفت: هر فرد کار خود را با هر عنوان شغلی در مقـابل دریـافت عـوض (همان مزد) تحت تبعیت و دستور کارفرما انجام دهد تحت پوشش قانون کار قرار می گـیرد مـگر اینکه از شـمول قانون به نحوی مستثنی باشد.
تعهدات کارگران در مقابل کارفرمایان
الف) اجرای شخصی کار: طبیعت و ماهیت خاصی که در روابط کار وجود دارد و نیز وجود قرارداد کار که انجام کار از سوی کارگر قائم بر شخص محسوب می شود ایجاب می کند که کارگر کار مورد نظر را به طور شخصی انجام دهد.
ب) رعایت دقت در اجرای کار: منظور از دقت در اجرای کار از سوی کارگر،در زمانی که شرط مشخصی از دقت در قرارداد کار پیش بینی نشده باشد،دقت متعارف به نسبت نوع کار و وظیفه محوله است.در قانون کار سابق-سال ١٣٣٧ ماده ٤١-مقرر شده شده بود «هر گاه اهمال یا تقصیر کارگر موجب بروز حادثه یا از بین رفتن یا آسیب دیدن یکی از آلات و افزار کار یا خرابی محصول شود،کارفرما حق دارد جبران خسارت وارده را از طریق شورای کارگاه و هیأت حل اختلاف از کارگر بخواهد» و در قانون جدید از مقررات معین موارد قصور آیین نامه های انضباطی کار در کارگاه ها ماده ١: «هرگونه کوتاهی در انجام وظایف محوله یا هرگونه فعل یا ترک فعل که موجب نقض آیین نامه های انضباطی کارگاه،بروز اختلال و بی نظمی در روند طبیعی کار،کاهش کمی و کیفی تولید و خدمات،افزایش ضایعـات،ضرر و زیان و....را فراهم کند قصور نامیده می شود.»
بدین ترتیب این قصور در نتیجه بی دقتی و رعایت نکردن حسن انجام کار از سوی کارگر موجب شده که قابل مطالبه و پیگیری از سمت کارفرما در مراجع ذیصلاح باشد.
ج) مراعات امانت: در خصوص این بند دو نکته قابل توجه است.نخست رعایت امانت در اجرای کار و دیگری امانتداری نسبت به اشیایی که به مناسبت کار در اختیار کارگر قرار می گیرد.
د) اجرای دستورهای کارفرما: عنوان «به درخواست» در متن ماده ٢ قانون کار،در بدو استخدام و شروع رابطه کارگری و کارفرمایی است و پس از آن کارگر در برابر دریافت مزد و حقوق،باید تحت نظارت و مـدیریت شـخص کـارفـرما وظایف محوله خود را بدرستی انجام دهد.این رابطه ایجاب می کند که کارگر دستورهای طرف مقابل را اجرا کند و این موضوع از تعهدات بارز کارگران به شمار می رود.
کارگر نه تنها باید دستورهای شخص کارفرما را اجرا کند،بلکه در واحد های بزرگ،کسانی نیز که در مقام مدیر قسمت یا سرکارگر و...به کارگر نظارت دارند حق دارند در حدود صلاحیت خود به عنوان نماینده کارفرما به کارگر دستور دهند.
ه) رعایت مقررات انضباطی کارگاه: آیین نامه انضباطی مجموعه مقرراتی است که در چارچوب قانون کار و مقررات در کارگاه ها متناسب با شرایط و اوضاع و احوال کارگاه توسط کارفرما تهیه شده و پس از تأیید واحد تعاون،کار و رفاه اجتماعی محل توسط کمیته انضباط کار به مورد اجرا گذاشته می شود.
طبق مـاده ٢٧ قانون کار،دو دلیل عمده بیان شده برای اخراج کارگر یکی قصور در انجام وظایف محوله و دیگری نقض آیین نامه های انضباطی کارگاه پس از تذکرات کتبی است.
بر هـمین اسـاس و طبق مـاده ٢٧ قانون کار،دو دلیل عمده بیان شده برای اخراج کارگر یکی قصور در انجام وظایف محوله و دیگری نقض آیین نامه های انضباطی کارگاه پس از تذکرات کتبی است.
کارفرما از منظر قانون کار
به استناد ماده ٣ قانون کار،کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و حساب او در مقابل دریافت حق السعی برای او کار می کند.مدیران و مسئولان و به طور عموم کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول تمامی تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند.در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است.
قانون کار برای جلوگیری از تضییع حقوق کارگران،شخصیت مدیران و مسئولان را در کارگاه ها که عهده دار کارگاه هستند از شخصیت کارفرما جدا ندانسته و به همین دلیل به علت استقلال نداشتن این نمایندگان،کارفرمایان عهده دار تمامی تعهداتی هستند که نمایندگان مذکور در قبال کارگران دارند.
این موضوع به این دلیل است که نمایندگان مسئول ابلاغ و دستورات کارفرمای اصلی به کارگران و نیز نظارت بر حسن انجام کار،کارگران را عهده دار هستند زیرا تعهدی که افراد می پذیرند به اعتبار شخصیت کارفرماست.
با این وصف کارفرمایان باید در انتخاب نمایندگان خود و نظارت بر سیر عملکرد ایشان رعایت دقت نظر را داشته باشند.
تعهدات و تکالیف کارفرمایان در مقابل کارگران
الف) پرداخت حق السعی: با توجه به ماهیت قرارداد کار و نیز تعریف ماده ٢ و ٣ از قانون کار،قرارداد کار عقـدی اسـت معـوض به همین خاطر نخستین تعهد کارفرما در قبال کارگران پرداخت عوض کار انجام شده به کارگران است.مستند به ماده ٣٤ از قانون کار «تمامی دریافت های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق،کمک عائله مندی،هزینه مسکن،خواروبار،ایاب و ذهاب،مزایای غیر نقدی،پاداش افزایش تولید،سود سالانه و نظایر آنها دریافت می کنند را حق السعی می نامند.»
ب) رعایت شرایط کار: از جمله تکالیفی که کارفرما در خصوص بحث شرایط کار از منظر قانون کار عهده دار است،می توان به موارد زیر اشاره کرد:
- الزام به رعایت ساعات کار کارکرد شبانه روز (٨ ساعت) و رعایت ساعات کار مشاغل سخت و زیان آور (٦ ساعت) و همچنین کار نوجوانان
- تکلیف به ارجاع ندادن کار اضافی به کارگر مگر با شرایط مذکور در مواد ٥٩،٦٠،٦١،٨٣
- الزام به رعایت ممنوعیت انجام کارهای خطرناک،سخت و زیان آور و نـیز حمـل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگران زن (ماده ٧٥) و کارگران نوجوان.
- تکلیف به رعایت امکان استفاده از مرخصی بارداری و زایمان زنان کارگر و رعایت فرصت شیردهی آنها به کودکان (مواد ٧٦ و ٧٧)
- ممنوعیت به کار گیری افراد کمتر از ١٥ سال (ماده ٧٩)
ج) پرداخت حق سنوات: یکی دیگر از تعهدات کارفرمایان پرداخت حق سنوات به کارگران است که این تعهد مربوط به زمانی می شود که قرارداد کار به نحوی پایان می یابد موارد قانونی این تکلیف عبارت است از:
در مواردی که کارفرما،با توجه به تذکرات کتبی و نیز اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار یا مراجع حل اختلاف،اقدام به فسخ قرارداد کار با کارگری می کند که در انجام وظایف محوله قصور ورزیده یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را رعایت ننموده است،باید علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به کارگر بپردازد.
- در صورت خاتمه قرارداد کار به کارگری که مطابق قرارداد،یک سال یا کمتر یا بیشتر به کار اشتغال داشته است،برای هر سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت کند.
- در صورتی که کارگری در تعلیق بوده باشد و این تعلیق به هر شکل وضع شده باشد و کارفرما پس از رفع تـکلیف بـا اثـبات دلایل موجه خود در مراجع حل اختلاف در پذیرفتن کارگر خودداری کند موظف است که به ازای هر سال سابقه کار ٤٥ روز آخرین مزد را به کارگر پرداخت کند.
- در مواردی که کارفرما،با توجه به تذکرات کتبی و نیز اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار یا مراجع حل اختلاف،اقدام به فسخ قرارداد کار با کارگری می کند که در انجام وظایف محوله قصور ورزیده یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را رعایت ننموده است،باید علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به کارگر بپردازد.
- چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کارافتادگی کلی یا بازنشستگی کارگر باشد،کارفرما باید براساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان ٣٠ روز به وی پرداخت کند.این موضوع علاوه بر مستمری است که توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می شود.
- اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش توانایی های جسمی و فکری ناشی از کار باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار یا نمایندگان قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت معادل ٢ ماه آخرین حقوق را به وی پرداخت نماید.
- در صورتی که اخراج کارگر از سوی مراجع حل اختلاف غیر موجه تشخیص داده شود اما کارگر نخواهد به محل کار خود بازگردد،کارفرما مکلف است براساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال ٤٥ روز مزد و حقوق به وی بپردازد.
د) بیمه کارگران: از تکالیف پر اهمیت و حساس کارفرمایان که قانونگذار به عهده آنها نهاده است بیمه کردن کارگران براساس قانون تأمین اجتماعی است.ماده ١٤٨ قانون کار در این خصوص مقرر می دارد «کارفرمایان کارگاه های مشمول این قانون مکلف هستند براساس قانون تأمین اجتماعی نسبت به بیمه کردن کارگران واحد خود اقدام نمایند» و در صورتی که از بیمه کردن کارگران خودداری نمایند علاوه بر تأدیه تمامی حقوق متعلقه به کارگر (سهم کارفرما) با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی معادل ٢ تا ١٠ برابر حق بیمه مربوطه خواهند شد.
ه) پرداخت مطالبات معوقه کارگران در پایان کار: با توجه به اینکه حقوق و مطالبات کارگر از دیون ممتازه محسوب می گردد و نیز تصریح قانونی ماده ٢٢ قانون کار،در پایان کار تمامی مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد قانونی است به کارگر و در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد.بر همین اساس حساسیت و اهمیت حقوق کارگر از منظر قانونگذار به قدری است که در صورت فوت وراث کارگر می توانند مدعی مطالبات معوقه و کارفرما نیز محکوم به پرداخت می گردد.
و) تسلیم گواهی انجام کار: به استناد ماده ١٨٧ قانون کار،کارفرمایان مکلف اند پس از پایان قرارداد کار بنا به درخواست کارگر،گواهی انجام کار با قید مدت،زمان شروع و پایان و نوع کار انجام شده را به وی تسلیم نمایند.
ز) تأمین ایمنی کارگاه،ماشین آلات و وسایل حفظ سلامت کارگران: کارفرمایان کارگاه های خانوادگی موظـف به رعـایت مقررات حفاظتی کارگاه و مسئول اجرای آن در راستای تأمین سلامت کارگران و جلوگیری از بروز خطرات ناشی از انجام کار و در هنگام کار هستند،و این وظیفه نه تنها رابطه با کارگاه،که نسبت به ملحقات آن هم ساری و جاری است.
در قانون کار الزاماتی در رابطه با مسائل ایمنی و حفاظتی به شرح ذیل آمده است:
١) الزام اشخاص حقیقی و حقوقی به رعایت ضوابط حفاظت فنی و بهداشت کار به هنگام ساخت کارگاه های جدید،توسعه کارگاه های موجود و بهره برداری از ماشین ها و دستگاه ها و ابزار و لوازمی که آزمایش آنها مطابق آیین نامه های مصوب شورای عالی حفاظت فنی ضروری شناخته شده است (مواد ٨٧ و ٨٩).
٢) الزام کارفرمایان به تهیه وسایل و امکانات لازم برای تأمین حفاظت و سلامت و بهداشت کارگران بر اساس مصوبات شورای عالی حفاظت فنی و قرار دادن آن در اختیار کارگران و آموزش نحوه کاربرد این وسایل و نظارت به رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی از سوی کارگران (ماده ٩١)
٣) چنانچه کارفـرما یا مدیران واحدهای موضوع ماده ٨٥ قانون کار برای حفاظت فنی و بهداشت کار وسایل و امکانات لازم را در اختیار کارگر قرار داده باشند و کارگر با وجود آموزش های لازم و تذکرات قبلی بدون توجه به دستورالعمل و مقررات موجود از آنها استفاده ننماید کارفرما مسئولیتی نخواهد داشت.در صورت بروز اختلاف رأی هیأت حل اختلاف نافذ خواهد بود (تبصره ٢ ماده ٩٥).
نبود تبعیض و کار اجباری
ماده ٦ قانون کار-براساس بند چهارم اصل چهل و سوم و بند ششم اصل دوم،اصول نوزدهم،اصل بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی کشور،اجبار افراد به کار معین و بهره کشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشـند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ، نژاد،زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود.همه افراد اعم از زن و مرد نیز یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هر فرد حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند.
رعایت آزادی شغل و اجبار نداشتن افراد به کاری معین و جلوگیری از بهره کشی از کار دیگری
اصل بیست و هشتم قانون اساسی می گوید:کار اجباری با توجه به ماده ٦ قانون کار به هر شکل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل کار انجام یافته و جبران خسارت،با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به حبس از ٩١ روز تا یک سال یا جریمه نقدی معادل ٥٠ تا ٢٠٠ برابر حداقل مزد روزانه محکوم خواهد شد.هرگاه چند نفربه اتفاق یا از طریق یک مؤسسه،شخصی را به کار اجباری بگمارند،هر یک از متخلفان به مجازات های فوق محکوم و به طور مشترک مسئول اجرت المثل خواهند بود.مگر اینکه مسبب اقوی از مباشر باشد،که در این صورت مسبب به طور شخصی مسئول است. (ماده ١٧٢ ق.ک)
حقوق کارگر،حق السعی،مزد
به استناد ماده ٣٤ تمامی دریافت های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق،کمک عائله مندی،هزینه های مسکن،خواروبار،ایاب و ذهاب،مزایای غیر نقدی،پاداش افزایش تولید،سود سالانه و نظایر آنها دریافت می کند را حق السعی می نامند.
-با توجه به اینکه قرارداد کار عقدی است معوض و کارگر به ازای دریافت حق السعی و مزد برای کارفرما فعالیت بدنی یا فکری انجام می دهد.به همین خاطرمزد ازجمله شرایط کار است و این موضوع از موارد مهم محدودیت اراده و تنظیم قرارداد کار است،چرا که به هیچ عنوان طرفین نمی توانند در خصوص تعیین میزان مزد کمتر از حداقل قانونی توافق نمایند و اگر این توافق صورت پذیرد توافق مذکور معتبر نبوده و جای خود را به حداقل قانونی مبنا خواهد داد.در این ماده مزد را به معنای عام (حق السعی) عنوان نموده است.
مزد به معنای عام (حق السعی) یک واژه است که قانونگذار به خاطر اینکه بتواند تمامی دریافت های کارگر را در قبال کار انجام شده مختصر نماید از این واژه که جمیع دریافت های ماهیانه کارگران است استفاده نموده است. کـمـک عائله مندی مبلغی است که طبق شرایط خاص در مقابل عائله مندی توسط کارفرما به بیمه شده پرداخت می شود.(بند ١٢ ماده ٢ ق.ت.ا)
٥-پرداخت حق عائله مندی به بیمه شده از وظایف کارفرما محسوب شده و سازمان تأمین اجتماعی در این زمینه هیچ گونه مسئولیتی ندارد.
٦-کمک عائله مندی بدون محدودیت تعداد فرزند به بیمه شده پرداخت می شود مشروط بر آن که:
الف) بیمه شده حداقل سابقه پرداخت حق بیمه ٧٢٠ روز کار را داشته باشد.
ب) سن فرزندان او از هجده سال کمتر باشد یا فقط به تحصیل اشتغال داشته باشند و تا پایان تحصیل یا در اثر بیماری یا نقص عضو طبق گواهی کمیسیون های پزشکی (موضوع ماده ٩١ ق.ت.ا) قادر به کار نباشند.
٧-پرداخت کمک عائله مندی به عهده کارفرما است و باید در موقع پرداخت مزد یا حقوق به بیمه شده پرداخت شود.
ماده ٣٥ قانون کار: مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود.
از دیدگاه اقتصادی مزد یکی از هزینه های تولید و عوض کار است،بنابراین میزان آن نه براساس نیازهای کارگر بلکه به مثابه یک کالا بر مبنای قانون عرضه و تقاضا تعیین می شود.چون افزایش مزد باعث بالا رفتن بهای تمام شده کالا و تورم می گردد.به همین دلیل هر ساله تلاش دولت برای پایین ماندن و تعادل حقوق و دستمزد با تورم موجود به دلیل آنکه محصول تولید شده با قیمت کمتر عرضه شود و بالطبع فروش و سود بیشتری داشته باشد.
منظور از سایر سطوح مزدی،میزان پایه حقوق و مزدی است که سال گذشته بیش از رقم حداقل دستمزد مصوب شورای عالی کار بوده و شامل آن دسته از مشمولان قانونی کار می شود که پایه حقوق آن ها در سال گذشته بر اساس سنوات و سابقه کار از یک میلیون و ۹۱۰ هزار تومان بیشتر بوده است.
یکی از اصلی ترین هدف های کارگران از فعالیت خود،دریافت مزد و حقوق است.حال اگر در مورد این موضوع اطلاعات کافی داشته باشند می توانند به حق واقعی خود برسند و همین داشتن اطلاعات باعث می شود تا برخی از کارفرمایان حق آن ها را پایمال نکنند.
حداقل مزد به صورت عدد ثابت بیان می شود مثلا برای سال ۱۳۹۹ این مبلغ برای کارگران اعم از قرارداد دائم یا موقت مبلغ یک میلیون و ۸۳۵ هزار تومان ریال تعیین شده است.منظور از سایر سطوح مزدی،میزان پایه حقوق و مزدی است که سال گذشته بیش از رقم حداقل دستمزد (یک میلیون و ۸۳۵ هزار تومان) مصوب شورای عالی کار بوده است.
روش محاسبه سایر سطوح دستمزدی برای سال 1401:
حقوق پایه سال ۹۹ (× ۱.۲۶ درصد افزایش حقوق) + عدد ثابت سال ۱۴۰۰ (۲.۴۸۳.۵۵۵ ریال ۳۰ روز) = حقوق پایه سال ۱۴۰۰
یک مثال در خصوص سایر سطوح مزدی:
اگر پایه حقوق شخصی در سال ۹۹ به میزان ۳ میلیون تومان باشد،به این صورت محاسبه خواهد شد:
۳ میلیون حقوق پایه × ۲۶% =۷۸۰ هزار تومان به پایه حقوق اضافه می شود.یعنی،۷۸۰ هزار تومان + رقم ثابت سال ۱۴۰۰ (۲۴۸ هزار تومان) + حقوق ۳ میلیون که جمع آن ۴ میلیون و ۲۸ هزار تومان خواهد بود.
قانون گریزی با قراردادهای موقت کار / «قراردادهای دائم» احیا می شود؟
کار به جایی رسیده که امروز بیش از ۹۷ درصد قراردادها در کارهای با ماهیت مستمر موقتی است،حتی سفید امضاست! آن سه درصد هم کسانی هستند که قبل از سال ۷۵ در کارهای مستمر مشغول به کار شده اند و بنابراین قبل از صدور دادنامه قرارداد دائم بسته اند که از قضا آن ها هم آخرین سال های اشتغال خود را پشت سر می گذرانند و همین یکی دو سال آینده همگی بازنشست می شوند؛ بعد از آن،صد درصد قراردادهای کار در تمام کارگاه های دائم کشور،موقت می شود!
قانون گریزی با قراردادهای موقت کار / «قراردادهای دائم» احیا می شود؟
هر زمان که اوضاع اقتصادی به سمت بحران پیش می رود،اولین آسیب را کارگران می بینند؛ دقیقا در هر بزنگاه حساس،آینده شغلی کارگران قربانی می شود؛ برای نمونه،حالا که زمزمه های آمدن طرح ساماندهی استخدام به صحن مجلس به گوش می رسد،فعالان صنفی کارگران شرکتی،از تعدیل گسترده ی کارگران شرکتی و قرارداد موقت به بهانه ی خاتمه ی قرارداد خبر می دهند؛ به گفته ی آن ها،کارفرمایان برای اینکه مجبور به تبدیل وضعیت کارگران نشوند،آن ها را تعدیل می کنند و نیروهای خودی را در چارت سازمانی به جای کارگران باسابقه می گنجانند تا بتوانند بعد از تصویب طرح ساماندهی،مقدمات رسمی شدن خودی ها را فراهم آورند.
قانونگریزی با قراردادهای موقت
با این حساب،کارگرانِ قرارداد موقت همیشه اولین قربانیان هستند؛ کارگری که شاید پنج یا ده سال یا حتی بیشتر در یک پروژه ی مثلاً عملیاتی نفت کار کرده و عمر و جوانی اش را پای این کار گذاشته و از قضا همیشه حداقل حقوق یا کمی بیشتر گرفته و سود سرشار به جیب کارفرمایان و واسطه ها سرازیر کرده،چون از حق قانونی بر «قراردادهای دائم کار» بی بهره است،بیکار می شود؛ با یک امضای ساده ی کارفرما خیلی ساده خانه نشین می شود و دستش به هیچ جا بند نیست.
تحلیل این شرایط نشان می دهد که قراردادهای موقت کار،راه را برای همه جور قانونگریزی باز گذاشته است؛ تعدیل به دلبخواه کارفرما،فقط یک از عقوبت های بسیارِ بی ثبات کاری است.محمد،کارگری است که سال ها در عسلویه و کنگان در بخش اورهال و تعمیرات کار کرده و به گفته خودش،سازه های بسیاری در جنوب نفتی،با زحمات او و کارگرانی مثل او بالا رفته؛ او از پدیده ی دیگری در ادبیات غیرقانونیِ شرکت های پیمانکاری انتقاد می کند،از «بلک لیست شدن»: «چون زیر بار زور نمی رفتیم و هر قراردادی که جلویمان می گذاشتند امضا نمی کردیم،چون حاضر نبودیم متن سفید یک قرارداد را که بعداً به دلخواه پیمانکار پر می شود و هیچ حق و حقوقی برای ما نمی شناسد،امضا کنیم،بلک لیست شدیم؛ بلک لیست شدن یعنی دیگر هیچ شرکتی در منطقه به تو کار نمی دهد؛ کارفرمایان بلک لیستی ها را دردسر می دانند؛ آدم هایی که به حق و حقوق خودشان واقفند و به ظلم و زور تن نمی دهند،در ادبیات پیمانکاران سودجو،چیزی نیستند جز دردسر؛ عاقبت این آدم ها خانه نشینی است…
قانون گریزی با قراردادهای موقت کار / «قراردادهای دائم» احیا می شود؟
حتی اگر پیمانکاری هم نباشی،مطالبه گری و درخواست حقوق قانونی مساوی است با تعدیل و بیکاری؛ به گفته حسین حبیبی (عضو هیات مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور) این شرایط برآیند استیلای چند دهه قراردادهای موقت کار است؛ چون حق کارگران بر قراردادهای دائم به یغما رفته،هزار مصیبت بر سرشان آوار شده است.
وقتی در سال ۷۲ بخشنامه ی غیرقانونی وزارت کار به صحه رسید و ابلاغ شد و سه سال بعدتر در سال ۷۵،دادنامه ۱۷۹ بر آن بخشنامه مهر تایید زد،کمتر کسی به فکرش می رسید که بیست سال بعد،عقوبت های این متون،دامان هزاران و میلیون ها کارگران را می گیرد؛ همان «اگری» که در متن دادنامه دیوان عدالت آمده،حق قانونی کارگران را از میان برداشته است: «در کارهای با ماهیت مستمر اگر مدت در قرارداد کار ذکر شود،قرارداد موقت است».
چون کارفرمایان دست بالا را داشتند (همیشه و همواره داشته اند و چیز جدیدی نیست) همگی به اتفاق،«مدت» در قرارداد کارگران در کارهای با ماهیت مستمر درج کردند و کار به جایی رسید که امروز بیش از ۹۷ درصد قراردادها در کارهای با ماهیت مستمر موقتی است،حتی سفید امضاست! آن سه درصد هم کسانی هستند که قبل از سال ۷۵ در کارهای مستمر مشغول به کار شده اند و بنابراین قبل از صدور دادنامه قرارداد دائم بسته اند که از قضا آن ها هم آخرین سال های اشتغال خود را پشت سر می گذرانند و همین یکی دو سال آینده همگی بازنشست می شوند؛ بعد از آن،صد درصد قراردادهای کار در تمام کارگاه های دائم کشور،موقت می شود!
این شرایط حاکم است،بارها هم به آن انتقاد شده است انتقادهایی که از بس تکرار شده گویا دیگر نخ نماست و تاثیری بر فرادستان و تصمیم سازان دیگر ندارد؛ اما سوال مهم این است که چه باید کرد؛ در این مقطع زمانی،همین «چه باید کرد» که بیشترین اهمیت را دارد.پاسخ این سوال را حسین حبیبی می دهد:
پیش از این کارگران و تشکل های کارگری به دیوان عدالت شکایت کرده اند و خواستار ابطال دادنامه ۱۷۹ هیات عمومی دیوان با اعمال ماده ۹۱ شده اند؛ برای نمونه سال گذشته چندین شکواییه ی فردی و جمعی در دیوان عدالت به ثبت رسیده است؛ متاسفانه قضات هیات عمومی دیوان،گویا تا امروز وقت نداشته اند و نرسیده اند که این شکایات گسترده را به هیات عمومی بیاورند و در مورد آن تصمیم سازی کنند؛ حالا پیشنهاد من نامه نگاری خطاب به رئیس محترم دیوان عدالت است؛ من در هفته های اخیر،نامه ای به رئیس دیوان نوشته ام و خواستار رسیدگی به درخواست ابطال دادنامه ۱۷۹ شده ام؛ در این نامه دلایل و مستندات تغایر دادنامه مذکور با اسناد قانونی بالادستی –قانون اساسی و قانون کار-به تفصیل شرح داده شده؛ من از کارگران و تشکل های کارگری سراسر کشور می خواهم که آن ها هم از رئیس دیوان رسیدگی به پرونده ابطال دادنامه را بخواهند.
او بیشتر توضیح می دهد: کارگران می تواند به رئیس دیوان عدالت نامه بنویسند و ابطال دادنامه ۱۷۹ قبل از پایان سال را خواستار شوند؛ با ابطال این دادنامه راهی برای احیای قراردادهای دائم کار باز می شود؛ نامه ی نگاشته شده در فضای مجازی هست،می توانند پایین آن را امضا کنند؛ خودشان هم می توانند نامه نگاری کنند،چه کارگران به صورت فردی و چه تشکل های کارگری به نمایندگی از جانب کارگران.امروز ابطال دادنامه ۱۷۹ قبل از پایان سال،یک مطالبه جمعی است؛ برای کارگران هیچ چیز از این مساله مهم تر نیست…
راهی برای احیای قراردادهای دائم باز شود
با ابطال دادنامه ۱۷۹،مسیر احیای قراردادهای دائم باز می شود و مقدمات حذف بی ثبات کاری فراهم می آید؛ اما اگر قضات دیوان حسن نیت و همکاری داشته باشند و به عمق فاجعه موقتی سازی پی ببرند،می توانند دادنامه جدیدی صادر کنند؛ دادنامه ای که در آن تاکید شود،در تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار،اصل بر قراردادهای دائم است و هیچ کارفرمایی نمی تواند در کارهای با ماهیت مستمر،قرارداد موقت با کارگر منعقد کند،آن شرطِ «اگر مدت در قرارداد ذکر نشود» نیز به معنای به رسمیت شناختن حاکمیت اراده کارگر در عقد قرارداد است لذا اگر کارگر نخواهد (که این خواست بسیار استثناست و در موارد بسیار خاصی پیش می آید) باید حتماً قرارداد کار،دائم باشد.این دادنامه ی جایگزین می تواند بیش از ۷۰ یا ۸۰ درصد مشکلات کارگران شاغل را حل کند،از مشکلات معیشت و چانه زنی بر سر دستمزد و مزایای مزدی گرفته تا موانع بیشمار تشکل یابی مستقل و آزادانه.
باید بپذیریم که سنگ بنای اشتغال شایسته،همانا «قراردادهای دائم کار» است که اگر قراردادهای دائم احیا نشود،تصویب طرح ساماندهی استخدام کارکنان دولت نیز نمی تواند برای همه ی جامعه هدف یا همان کارگران شرکتی و پیمانکاری گره گشا باشد؛ قبل از اینکه کار به برچیده شدن بساط شرکت های پیمانکاری برسد،کارگران به این بهانه که «ببخشید قراردادتان تمام شد و دیگر به شما نیاز نداریم» تعدیل می شوند!